《経営》目標管理の在り方、部下の意識改革。

期首には各部門よりしっかりした目標が上がってくる。当然経営陣はこれがすべて確実に実行できればすごいことになると思われる。ところがふたを開けるとそうは問屋が卸さない。

月々の会議では未達の言い訳がオンパレードになる。責任の所在まで他部署になすりつけるのが当たり前になってしまう。どこかの知事と元知事のように非難の応酬となる。

こうなると目標管理どころではなくなる。

大事なことは、目標は作成するために非ず、実行して結果を出すためにある。

しかし多くの場合、目標を日常の業務活動に落とし込むことは容易なことではない。定型業務と変革を求める目標はコンフリクトを起こすのだ。

これを前にすすめ、目標達成にまい進するためには、意識改革と行動の変革を必要となる。ここが一番肝心なポイントである。

目標を作成したらなんとなくできたような気になり、翌日には忘れているという繰り返しを脱しないと目標にこだわる意味がない。実際翌日に目標を反芻することはない。

部門責任者ですらその程度なのだから、部下に至っては飾り物の絵に描いた餅になるのはやむを得ない。それを乗り越える手法は、部下に対し意識改革を求めるため声掛けを頻繁にすることである。

部門長がこの目標を必ずやり遂げるという熱意と情熱を繰り返し言葉で伝え、執念を持って部下を日々フォローすることが必要である。

目標レベルが高くなると本人の意識改革なくして達成はない。